Ναι, υπάρχει χάσμα γενεών. Περίφημο και αιώνιο. Υπήρχε, υπάρχει και θα υπάρχει όσο υπάρχουν άνθρωποι.
Απλό είναι. Το συναντάμε παντού. Φυσικά και υπάρχει και στον χώρο εργασίας.
Μπορούμε να το ονομάσουμε «διαφορά εμπειρίας ανάμεσα σε άτομα διαφορετικής ηλικίας».
Ειδικότερα, υπάρχει και στις προσλήψεις. Δύσκολα θα δεις έναν νεότερο και μάλλον άπειρο να προσλαμβάνει έναν – πολύ – μεγαλύτερο ηλικιακά. Ο έμπειρος, ο μεγάλος, είναι εκείνος που κινεί τις διαδικασίες. Κάπου εκεί προκύπτει μια μορφή του χάσματος.
Κλασσικό παράδειγμα οι millennials.
Είναι εκείνοι κοντά στα 20 που τελειώνουν το πτυχίο τους και μπαίνουν στην αγορά εργασίας. HGeneration Y ή Gen Y.
Γνωρίζουν περισσότερα από όσα φανταζόμαστε ή οι πιο μεγάλοι ήξεραν στην ηλικία τους.
H τεχνολογία είναι κτήμα τους.
Συνήθως ζητάμε στην ηλικία τους να έχουν δυο μάστερ και δέκα χρόνια εμπειρίας.
Ακούγεται υπερβολικό, ίσως και αστείο, αλλά πολλές φορές είναι πέρα για πέρα αληθινό.
Μπορούμε να τους κατανοήσουμε;
Εχουν ταλέντο και μάλιστα μεγάλο. Είναι η δική τους εποχή. Ζητούν να τους καταλάβουμε.
Ναι, είμαστε σε περίοδο κρίσης, αλλά αυτοί οι millennials είναι το αύριο (μάλλον και το σήμερα) τόσο στην εργασία όσο και στην κατανάλωση των αποτελεσμάτων της. Πως, λοιπόν, τους προσελκύεις και τους κρατάς στη δουλειά σου.
Τα χρήματα είναι ένας βασικός λόγος.
Όμως δεν υπάρχουν πολλά ώστε με μερικές δεκάδες ευρώ παραπάνω από τον ανταγωνισμό να τους κάνεις δικούς σου. Οπότε;
Υπάρχει και το ηθικό κομμάτι. Δηλαδή;
Ας δώσουμε την αίσθηση του σκοπού. Αν η δουλειά έχει κοινωνικό αντίκτυπο ή σκοπό εγείρεται το αίσθημα της κοινωνικής ευαισθητοποίησης. Ασφαλώς και τα χρήματα είναι απαραίτητα για να πληρώνουμε τους λογαριασμούς μας, αλλά όταν η δουλειά που προτείνουμε έχει και κοινωνικό όφελος τότε ο υποψήφιος αντιλαμβάνεται διαφορετικά την πρόκληση.
Σημαντικότατο ρόλο παίζει και η ευκαιρία για ανάπτυξη. Προσφέρετε ευκαιρίες για ανάπτυξη σε κάθε υποψήφιο. Ολοι την ζητούν.
Ο μισθός και τα οικονομικά οφέλη εξακολουθούν να είναι σημαντικά, αλλά οι Millennials ενδιαφέρονται περισσότερο για την ικανότητα να μαθαίνουν και να «μεγαλώνουν» ως επαγγελματίες και άτομα.
Καλό επίσης είναι να αποκτήσετε την ίδια κοινωνικότητα με τους υποψηφίους. Μπορεί να μην σας αρέσουν και τόσο, αλλά τα Social Mediaδείχνουν πολλά για όλα. Κυρίως για την ίδια την εταιρεία σας. Πόσο δραστήρια είναι αυτή στον συγκεκριμένο τομέα. Κινείται ή απλά έχει αραχνιάσει;
Η εταιρική κουλτούρα σας είναι συμβατή με το σήμερα ή είναι κολλημένη στο παρελθόν; Όταν λέμε “εμείς έτσι το κάνουμε εδώ και δεν αλλάζει” τότε αποκλείουμε ένα μεγάλο κομμάτι υποψηφίων που μπορεί να επηρεάσουν ταυτόχρονα ένα άλλο μεγάλο κομμάτι πελατών.
Αν ο υποψήφιος καταλάβει ότι μπορεί να εξελιχθεί σε όλα τα επίπεδα και να χτίσει το δικό του brand εντός κι εκτός εταιρείας τότε μπορεί πιο εύκολα να πει το «ναι» ακόμη κι αν τα χρήματα ή θέση δεν είναι η καλύτερη δυνατή (τουλάχιστον στο ξεκίνημα). Η πειθώ μετράει.
Χάσμα υπάρχει. Αν ζητάμε από τον μικρότερο να ανέβει στο δικό μας επαγγελματικό και εμπειρικό επίπεδο τότε το χάσμα θα παραμείνει αγεφύρωτο. Όλα είναι θέμα αντίληψης…
Βασιλική Κεφαλά, Msc, MBA (c)
HR / Business Psychology
