Overqualified…. Δηλαδή;
Πολύ καλός, αλλά στα… σκουπίδια.
Βαρύ ακούγεται, αλλά μήπως να το ξαναδούμε;
Τι θα πει είναι «πάνω από τα βασικά προαπαιτούμενα»;
Δεν μπορούμε να τον πληρώσουμε;
Είναι πολύ μεγάλος σε ηλικία;
Γιατί τον αποκλείουμε από τη διαδικασία επιλογής;
Προφανώς, οι σκέψεις αυτές οδηγούν σε προκατάληψη και αποκλεισμό. Κι αν ο υπάλληλος που έχει περισσότερα από τα επιθυμητά skills θέλει και μπορεί αν εργασθεί σε μας;
Ο αντίλογος είναι ότι και να έλθει στην εταιρεία μας (με λιγότερα από τα λεφτά που αξίζει και σε θέση μικρότερη του βιογραφικού του) κάποια στιγμή, αργά ή γρήγορα, θα φύγει επειδή θα βρει κάτι καλύτερο. Παράλληλα, θα έχει μια προβληματική συμπεριφορά επειδή βάση εμπειρίας και νοοτροπίας δεν θα είναι σε καλή ψυχολογία ώστε να αναφέρεται και παίρνει εντολές από διευθυντή με μικρότερη ηλικία και εμπειρία.
Όλες οι ανησυχίες αυτές είναι πραγματικές. Μη διακριτές, ελάχιστα δεδηλωμένες και το κυριότερο: βασίζονται σε υποθέσεις. Επειδή η εμπειρία συχνά συνδέεται με την ηλικία, οι υποθέσεις αυτές αρχίζουν να επηρεάζουν δυσανάλογα τους «ηλικιωμένους» εργαζόμενους.
Οι ηλικιακοί περιορισμοί γενικά παραβιάζουν το νόμο περί διακρίσεων λόγω ηλικίας (ADEA). Υπάρχουν εξαιρέσεις, αλλά εφαρμόζονται κυρίως όταν ένας νόμος έχει ορίσει μια μέγιστη ηλικία για μια δουλειά, όπως για τους πιλότους των αεροπορικών εταιρειών.
Ναι, αλλά δεν ψάχνουμε όλοι πιλότους! Επίσης, τι γίνεται όταν οι εργοδότες εστιάζουν όχι στην ηλικία, αλλά στην εμπειρία; Ακόμη, όταν λέμε ότι ένας υποψήφιος «υπερτιμάται», αναγνωρίζουμε ότι κατάλληλος και πληροί τα κριτήρια. Σωστά;
Η επιπλέον εμπειρία του αιτούντος μπορεί να μην έχει καμία σχέση με την ηλικία, οι εργοδότες πρέπει να έχουν έναν αντικειμενικό λόγο για τον οποίο αυτή η εμπειρία είναι ένα πρόβλημα και ουσιαστικό εμπόδιο για την πρόσληψή. Δεν είναι «λεπροί» όλοι οι overqualified!
Κι αν φύγει; Κι αν βαρεθεί; Κι αν δεν αντέξει την υποβάθμιση; Κι αν, κι αν, κι αν!
Κι αν τελικά ο μικρότερης εμπειρίας που θα κερδίσει τον overqualified δεν μας κάνει τελικά τη δουλειά.
Ναι, εκείνη τη δουλειά που θα μας έκανε ο “οverqualified”, αλλά δεν τον πήραμε επειδή… φοβηθήκαμε.
Κακό δεν είναι: Συζητήστε με τον υποψήφιο, προτείνετε, ρωτήστε για τους μακροπρόθεσμους στόχους της σταδιοδρομίας τους εντός και εκτός της εταιρείας.
Αυτά είναι τα ίδια ερωτήματα που πρέπει να θέσετε σε κάθε υποψήφιο.
Αν σας δώσουν τις σωστές απαντήσεις (αυτές που θέλετε για την ακρίβεια),
μπορεί να είναι λάθος να τους αποκλείσετε.
Μια συνέντευξη είναι αρκετή για να μάθετε γιατί έχουν υποβάλει αίτηση.
Ίσως πραγματοποιούν αλλαγή σταδιοδρομίας. Οι εργοδότες θα πρέπει να ζητούν από όλους τους υποψηφίους το σχέδιο σταδιοδρομίας τους.
Μην ξεχνάμε ότι ένας νεότερος, λιγότερο καταρτισμένος υποψήφιος, μπορεί να δει την εργασία ως μια πολύ προσωρινή στάση. Μια λύση ανάγκη ως την επόμενη «καλή» θέση. Την ίδια ώρα θα έχετε χάσει τον έμπειρο, τον καταρτισμένο. Ναι, τον overqualified…
Βασιλική Κεφαλά, Msc, MBA (c)
HR / Business Psychology
